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【企業理念に結びつけることが大事!?】中小企業が導入すべき人事評価制度とは?


「採用」「報酬」「人材開発」「人事評価」は、人的資源管理の4要素と呼ばれ、特に「人事評価」は、従業員のモチベーションや仕事の生産性を左右する重要な要素になります。

以前までの日本企業では、終身雇用・年功序列が長らく定着しており、人事評価についても勤続年数や残業時間を主な指標としてきましたが、近年は、年功を基準とする人事評価は見直しが求められるようになってきました。

今回は、中小企業が導入すべき人事評価制度について解説していきます。

人事評価制度とは?

人事評価制度とは、従業員の能力や企業への貢献度、業務の遂行具合などについて評価を行い、その結果を従業員の処遇に反映させる制度のことです。評価基準は企業によってさまざまですが、四半期(3ヵ月毎)・半年・1年など、一定の期間ごとに評価を行う企業がほとんどになります。

そして、企業が社員を人事評価する方法はいくつかの種類に分かれます。基本的に以下から総合的に判断していきます。

能力評価

業務上求められるスキルや知識などで従業員を判断します。どの会社にも共通するような数値化ルールは存在しません。通常、企業ごとに定めたルールに従って評価することになります。

業績評価

社員の能力や成果を評価期間ごとに判断する方法です。主に成果や目標への達成度を客観的に数値化していきます。数値化しにくいプロセスについては、上司や同僚、部下らからヒアリングして数値化するのが有益です。

そして、ただ単に一個人の評価だけではなく、部署の業績や会社全体の業績と紐づけて判断していく方法もあります。

勤務態度評価

社員の意欲や行動、勤務態度などから査定します。担当業務への意欲や責任感、組織協力する姿勢などが評価の対象となります。

人事評価制度の目的とは?


そもそも、企業は何のために人事評価制度を導入しているのでしょうか。賃金を決めるためだけに制度を活用しているのではありません。

企業理念や経営方針、目標の明示

人事評価制度の評価項目や基準は会社によって異なりますが、制度には会社の理念やビジョン、会社の目指す方向性や会社が求める社員像が色濃く表れます。

企業が成長するには社員の育成が欠かせません。同時に、社員が目指す方向性や目標が、企業のそれと同じベクトル上にあることが必要です。人事評価制度は、最終的に生産性の向上や企業業績のアップにつながるものであることが重要になってきます。

会社業績の向上

当然、会社の業績を上げるように設定しなければなりません。同じ方向に向かう為に、会社の業績、部署の業績、個人の実績を考慮して、会社全体の効果があるような人事制度が評価のあるべき姿になります。

従業員の処遇の決定

年功序列ではなく能力や業績によって従業員の処遇を決定する場合、客観的な指標に基づいた評価を行うことが重要です。人事評価基準を明確にすることで評価の偏りを防ぎ、総合的な貢献度を序列化してみることで適切に処遇を決定することができます。

人員配置の最適化

従業員一人一人の能力を十分に活かす適材適所の人員配置を行うために、従業員の能力や配属部署での貢献度を客観的に評価する必要があります。同じ評価基準のもと、それぞれの従業員の強みや弱みを比較することで、最適な人員配置を決定することができます。

従業員の人材育成

明確な評価基準と処遇を明確にすることで従業員が「頑張れば評価される」と認識できれば、従業員の自発的な成長が期待できます。また、上司が部下を育てる際の指標にもなるため、人材育成の基準としても役立ちます。

人事評価制度の導入のメリット・デメリット

人事評価制度を導入することで、企業や従業員にさまざまな変化がもたらされます。人事評価制度を導入する際のメリットとデメリットについてお知らせします。

メリット

まずは人事評価制度があることで、成果によって給与や待遇の改善が見込めるため、従業員のモチベーションが向上します。そして、人事評価制度で具体的な評価基準と共に昇給や昇進の可能性を明示することにより、従業員は自分自身に求められている役割などを明確に知ることができます。

デメリット

人事評価制度がうまく機能していればモチベーション向上が期待できますが、評価基準が曖昧だったり、フィードバックが不十分だったりする場合、従業員は人事評価制度に対して不信感を抱くようになります。従業員のモチベーションを下げないためにも評価基準の明確化や日々の運用を徹底することが重要です。

まとめ


いかがでしたでしょうか?人事評価制度を導入すると、明確な基準が示され、公平性や透明性が改善されます。そして何よりも、企業理念・事業計画と明確に結びついた人事評価であることが大変重要です。

従業員のやる気を引き出すには、何のために自分は働いているのか、何をどうすれば成果や評価に結びつくのかをはっきりと示す必要があります。「何のため」とは企業理念の実現であり、「何をどうすれば」は事業計画に当たります。企業理念や事業計画と切り離された評価では、従業員の納得感は得られませんので、個別の評価という考えではなく、会社の企業理念や事業計画と結び付けた人事評価制度を作っていくことが大事になります。

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