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懲戒処分とは?基本的な原則や種類について解説


懲戒処分とは、企業が従業員の企業秩序違反行為に対して科す制裁のことです。懲戒処分にはさまざまな種類がありますが、判断基準は企業によって異なります。

そこで今回は、懲戒処分についてや懲戒処分の基本的な原則、種類について解説していきます。

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そもそも懲戒処分とは?

懲戒処分とは、企業が従業員の企業秩序違反行為に対して科す制裁です。つまり、企業が従業員の問題行動に対して正式に罰を与えるのが懲戒処分です。懲戒処分にはいくつかの段階と種類があり、どの懲戒処分を下すかは企業側の裁量によります。ただし、就業規則への記載など対応しておくべき事項もある点を理解しておきましょう。

懲戒処分を行う目的について

懲戒処分を行う目的は「違反事項を起こした従業員の戒め」「風紀秩序の改善」です。「違反事項を起こした従業員の戒め」とは、文字通り違反事項を起こした従業に対して反省と今後の改善を期待して行うことを指します。

「風紀秩序の改善」とは、不祥事や違反により生じた企業内での風紀秩序を改善し企業風土の改善を図ることです。企業内において懲戒処分を行う不祥事や風紀秩序の乱れを監視している体制が整っていることを、従業員に周知する目的も含まれています。

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懲戒処分の種類


懲戒処分は違反の程度によって、一般的に「戒告」「譴責(けんせき)」「減給」「出勤停止」「降格」「諭旨解雇」「懲戒解雇」の7種類に分けられます。それぞれの処分内容について解説します。

戒告

戒告とは、「文書や口頭によって厳重注意をし、将来を戒める処分」です。事実上の「注意」として多用されており、就業規則に定めていない企業もあります。給与や昇給に影響が及びづらい、最も軽い処分と言えるでしょう。

譴責

譴責とは、「始末書を提出させて将来を戒める処分」です。以後同様の違反行為を行わないように、反省や謝罪を含んだ言葉で誓約させます。もし社員が始末書を提出しなかった場合、人事考課や賞与算定で不利に査定されることがあります。もっとも、戒告と同様、減給などと比較すると経済的不利益が生じにくい処分です。

減給

減給とは、「本来ならば支給されるべき賃金の一部を差し引く処分」です。差し引く金額については、労働基準法第91条にて「1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えてはならない」と定められています。ただし、欠勤や遅刻をした場合に働いていない分の賃金を差し引く行為は、「欠勤控除」に当たり、「減給」には該当しません。「減給」は、あくまで制裁として行う処分を指します。

出勤停止

出勤停止とは「一定期間の出勤を禁止する処分」を言い、この期間の賃金は支払いません。停止期間には法令による定めはありませんが、期間中は「無給」となるため、対象となる行為と処分期間の長さが釣り合うかを慎重に検討する必要があります。一般的には1週間から長くても1カ月までとするケースが多いようです。

降格

降格とは、「役職や職位、あるいは職能資格を引き下げる処分」です。懲戒処分としてどのような降格を行うのかは就業規則に明示しておく必要があります。降格すると役職給などの職務手当が下がり、元の役職に戻るまでの期間は職務手当が下がった給与が支給されることがあります。そのため、出勤停止よりもさらに経済的な打撃が大きい処分と言えるでしょう。降格処分を科す際は、懲戒権の濫用に当たらないかどうか慎重に審査することが必要です。

諭旨解雇

諭旨解雇とは、「一定期間内に退職願の提出を勧告し、提出があれば退職扱いとし、提出がない場合には懲戒解雇とする処分」を指します。たとえば、懲戒解雇に相当する事案であっても、「情状酌量の余地がある場合」「深く反省が認められる場合」に諭旨解雇の処分を行います。

懲戒解雇

懲戒解雇とは、「制裁として、労働者を一方的に解約する処分」を言い、通常は解雇予告期間を置かない即時解雇としてなされること、「懲戒」としての解雇であることが再就職にとって障害となることから、従業員にとって極めて重い処分に当たります。

企業が従業員を「解雇」する際には、「30日前に解雇の予告を行う」もしくは「30日分以上の平均賃金(解雇予告手当)を支払うこと」が、労働基準法第20条で定められています。しかし、懲戒解雇を行う場合、労働基準監督署による「解雇予告除外認定」を受ければ、解雇予告手当の支払いが免除されます。もっとも、実務的には労基署の解雇予告除外認定を受けるのに時間がかかることから、解雇予告を行った上で懲戒解雇とする取り扱いをすることもあります。

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懲戒処分を行う場合の基本原則について

懲戒処分を行うためには労働契約法第15条に従う必要があります。労働契約法第15条を遵守し懲戒処分を行うための基本原則を解説します。

◆労働契約法第15条
使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。

就業規則への明記が必要

懲戒処分を行うにあたっては、就業規則に懲戒に関する規定を明示しなくてはなりません。これは、労働基準法でも義務付けられていることです。懲戒を法的に効力のあるものとするには、懲戒となる具体的な根拠(懲戒事由)や処罰の内容(懲戒の種類)を明示しておく必要もあります。

ただし、労働契約法15条にも、「使用者が労働者を懲戒できる場合で、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない懲戒に関しては、権利濫用とみなし無効とする」となっています。そのため、就業規則に盛り込む内容も、労働契約法15条の内容に沿ったものでないと無効とされる可能性があります。

就業規則上の懲戒事由であるか

懲戒処分を実施する際には、就業規則上に記載されている懲戒事由でなければなりません。就業規則に記載されている理由を基に懲戒処分を行わない場合には、不服の申し立てをされた場合に企業側が不利になる可能性があります。あらかじめ就業規則により懲戒事由を周知しておき、公正な処分をしていることを示す準備をしておきましょう。

社会的相当があるのか

懲戒処分の内容は、各社にて決めることが可能です。しかし、行き過ぎた処分にならないよう社会的相当であるかを確認しておく必要があります。懲戒処分を行う場合には、処分内容を社労士や労働基準監督署に確認を行い社会的相当であるかの判断を行います。懲戒処分は感情論で実施することが必須とされており、適切な処分を行い改善を促すことが大切です。

まとめ


いかがでしたでしょうか?今回は、懲戒処分についてや懲戒処分の基本的な原則、種類について解説しました。

会社としては懲戒処分が起きないことが最適ですが、懲戒処分を下さす場合には、上記を参考にしてトラブルをできるだけ避けていきましょう。

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