会社やビジネスをはじめるときの情報サイト

【経営者なら知っておこう!】従業員の退職・解雇について


経営者として従業員の退職や解雇の問題は、悩ましいものです。人びとの未来に関わる難しい決断だからこそ、スムーズに行いたいですよね。

今回は、経営者なら知っておきたい、従業員の退職・解雇について解説していきます。

退職と解雇の違いとは?

従業員が辞める際は、退職か解雇の形式をとります。両者の違いは、従業員が誰の意思で辞めるかという点です。退職とは、労働者の意思で会社を辞めることで、解雇とは会社側の意思で労働者を辞めさせることになります。退職・解雇それぞれに種類があり、下記のように分けられます。

  • 従業員が自発的にする辞職:自己都合退職
  • 会社から従業員へ働きかけがある辞職:会社都合退職と解雇全般

退職とは?

退職とは雇用契約が解消する形式の1つです。退職のケースとして定年や労働者の死亡などがありますが、中でも経営者として意識すべき退職は、以下の2種類になります。

  • 自己都合退職
  • 会社都合退職

自己都合退職とは、退職の主な原因が従業員側にある退職のことで、具体的な事由は、転職・病気療養・転居・結婚などが挙げられます。基本的に会社側は退職を希望する従業員に対し、雇用契約の継続を強制することはできません。ただし雇用形態によって、従業員が辞められるタイミングは異なります。

会社都合退職とは、退職の主な原因があなた(=雇用主側)にある退職のことで、あなたが退職を働きかけ、従業員が応じると成立します。従業員にとっては、やむなく退職するケースが会社都合退職です。具体的な事由は、経営難による人員削減・倒産や事務所の廃止に伴う離職・会社からの退職勧奨に応じた合意退職等が挙げられます。またいじめやハラスメントによる退職、給与の減額があった、会社の法令違反があったといったような場合は、従業員から辞職を申し出ても会社都合退職となります。

解雇とは?

解雇とは、退職と並び雇用契約が解消する形式の1つです。簡単に言うと、会社側の意思で従業員を辞めさせることです。解雇は使用者に認められた権利です。しかし、自由に従業員を解雇できるわけではありません。会社は人を雇用することについて大きな責任が課されているため、解雇には法律で厳しい制限が設けられています。

解雇するときに知っておくべきこと

解雇を行う際に知っておくべきことは、大きく以下の3点です。

  • 解雇事由が必要
  • 解雇予告または解雇予告手当が必要
  • 不当解雇に注意

解雇事由が必要

解雇を有効にするには、解雇事由を就業規則内に定めることが必要です。解雇事由は労働基準法上、就業規則に必ず記載しなければならない絶対的必要記載事項と、労働基準法89条3号で定められています。解雇に相当する事例を、具体的に記載しておかなければなりません。

解雇予告または解雇予告手当が必要

通常、解雇をする場合は解雇の30日前までにその旨を労働者に通知しなければなりません。予告せず解雇するには30日分以上の賃金を解雇予告手当として支払う必要があります(労働基準法20条1項)。

解雇予告や解雇予告手当の支払いが不要のケースもあります。労働者を保護するための解雇予告・解雇予告手当ですが、従業員の責に帰すべき事由に基づく解雇の場合、不要になるかもしれません。労働者の責に帰すべき事由とは、労働者を保護する必要がないほど重大、または悪質な行為を指します。

不当解雇に注意

不当解雇とは正当な理由がなかったり、必要な条件を満たさずに行われる解雇のこと。不当解雇は違法行為なので、経営者として正当な理由なく解雇を行わないようにしましょう。

解雇の種類

解雇にも種類があり、それぞれ適用される事由や意味合いが異なります。主な解雇は4種類です。

  • 普通解雇
  • 整理解雇
  • 懲戒解雇
  • 諭旨解雇

普通解雇

普通解雇とは、従業員が労働契約における義務を果たさないときに、就業規則に準じて行う解雇のことです。従業員側が原因で労使間の信頼関係が破綻し、会社側の改善努力にも効果が見られなかった場合に行われます。病気による就業不能、協調性の欠如、度重なる無断欠勤や遅刻などが挙げられます。

整理解雇

整理解雇は、経営上の事由に基づく人員整理として行なわれる解雇のことです。従業員側には落ち度のない解雇なので、権利の濫用に当たらないかは、普通解雇よりも厳しく判断されます。整理解雇を行うには、適法となるための4要素に当てはまるかを、個別に検討することが必要です。
 

整理解雇の4要素
  • 人員削減の必要性:人員削減措置の実施が不況、経営不振などによる企業経営上の十分な必要性に基づいていること。
  • 解雇回避の努力:配置転換、希望退職者の募集など他の手段によって解雇回避のために努力したこと。
  • 人選の合理性:整理解雇の対象者を決める基準が客観的、合理的で、その運用も公正であること。
  • 解雇手続の妥当性:労働組合または労働者に対して、解雇の必要性とその時期、規模・方法について納得を得るために説明を行うこと。

懲戒解雇

懲戒解雇は、事業主が会社の秩序を乱した労働者に課すことができる制裁罰の1つで、会社の罰則の中で最も重い処分です。懲戒解雇では会社規定で退職金や解雇予告手当を不支給とする場合も多く、再就職も大変難しくなるなど従業員が受けるダメージは計り知れません。その為、懲戒解雇を下すには、雇用契約や就業規則に懲戒処分となる事柄が具体的に定められていることや処分の理由を明らかにした上で本人に弁明の機会を与えることなどが必要です。

諭旨解雇

諭旨(ゆし)解雇とは、本来なら懲戒解雇になる重大な事由があるものの、会社側から温情措置がとられた解雇です。

一般的には処分対象者の反省具合や、過去の業績・功労が考慮されます。諭旨解雇は法律用語ではないため、会社によってさまざまに取り扱われますが、解雇として処分を行う以上は、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であると認められることや諭旨解雇にする理由の明示が必要です。

まとめ


いかがでしたでしょうか?従業員の解雇は、適法に進めていくことが必要です。労使間のトラブルを起こさないためにも、解雇に必要な手続き等をあらかじめ把握しておくようにしましょう。なお、解雇の事由など退職に関する事項は、就業規則の絶対的必要記載事項であり、就業規則に必ず記載しておかなければなりません。法律にもかかってくる問題になりますので、詳しく知りたい方は専門家である社会労務士(社労士)などに相談しましょう。

お問い合わせ
起業・飲食開業の事など、お気軽にご相談ください。 HAJIMERU01.comでは
『起業・開業やビジネスの「はじめる」1%向上に役立つ情報などを提供します』
記事のお問い合わせは
下記電話にお問合せください。

スタートゼロワン株式会社
電話番号:03-6380-3041

記事カテゴリー

タグクラウド

おすすめ記事

起業・開業支援関連

起業・開業のノウハウ集
起業・開業の専門家が教えます